今日の新聞に「大阪にある水族館・海遊館で起きたセクハラ事件」に対する最高裁判決の記事が載っていました。
また、夕方から夜のニュースでもこの問題を多く取り上げていました。
この問題について私の意見を述べてみたいと思います。


『事案の概要』

大阪の水族館・「海遊館」の運営会社の管理職2名(ともに課長代理)が、女性の派遣社員に対しセクハラ行為を行ったとのこと。
記事には、以下の女性たちに発言を行ったと記載されています。
  • 「結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで」「もうお局(つぼね)さんやで。怖がられてるんちゃうん」(出典:読売新聞)
  • 「俺の性欲は年々増すねん」「夜の仕事とかせえへんのか」(出典:産経新聞)
  • 「夫婦はもう何年もセックスレスやねん」「彼氏おらへんのか?」(出典:NHK)
この行為に対し、会社側は、「出勤停止処分(30日と10日)」と「課長補佐から一般職への降格処分」という二つの制裁処分を課しました。

これに対し制裁処分を受けた2名は、「そもそも上記の発言はセクハラには当たらない」「会社側は事前の注意や警告、指導などをも行わなかった」などと主張し、処分は不当であると提訴しました。

この提訴について、一審の大阪地裁は、「女性を侮辱したり、強い不快感を与えたりしており、処分が社会通念に反するとはいえない」としてセクハラの事実を認定した上、会社が課した制裁処分は妥当であるとして請求を棄却したのですが、原告達はこれを不服として控訴します。
 
そして、第二審である大阪高裁は発言をセクハラと認定したものの、「女性から直接、明確な抗議がなかった上、職場で男性らに適切な指導がされていたか疑問があり、突如、懲戒処分にしたのは酷に過ぎる」(読売新聞)として、原告の逆転勝訴としました。

これはさらに会社側の上告により最高裁の判断を仰ぐことになりました。
その結果、最高裁は改めてセクハラを認定した上、会社の処分は不当とは言えないとして高裁の判断を棄却しました。
再逆転の結果となったということです。



『本件についての私なりの考察』

まず重要なことは、地裁も高裁も最高裁もすべてセクハラの事実を認定しているということです。
つまり「言葉のセクハラ 」を認定しているわけです。
原告達は、自分たちの発言はセクハラには当たらないと主張していましたが、この主張は完全に退けられました。
この事実は、重く、そして強く受け止めなければなりません。

さて争点は、この言葉のセクハラの重大性でした。
高裁は、「出勤停止30日」や「降格」は重すぎるという判断をしましたが、最高裁はその判断を退けました。

私はこの最高裁の判断を全面的に支持したいと思います。
この元管理職たちは1年以上 もセクハラ発言を続けていたということですから、被害者側の苦痛はどれほどであったでしょう。

色々と事情が分かってくるにつれて、もっと重い処分も考慮されたのではないかと思ったりもします。 


原告の「セクハラ」に対する理解不足
まず原告たちは、自らの発言はセクハラには該当しないと主張していますが、そもそも、セクハラとは、「(職場において)相手の意思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的な言動のこと」を指すということは広く知られているところです。

セクハラに該当するかどうかは「相手の気持ちが決めること」であるので、該当しないと主張すること自体が的外れであると言わざるを得ません。

職場において、結婚について話題にすることはよくあることで、私もこれ自体を否定しません。
しかし、そのことについて触れて欲しくない人がいることを慮ることなくこれらの発言に及ぶことは許されないということを知った上で適切なコミュケーションをとるべきなのです。

容姿についても、主観的には「美人」「可愛い」と思って褒め言葉のつもりでの発言であったとしても、自分の容姿について触れて欲しくないと思っている女性にはセクハラ発言なのです。

今回のケースは明らかな「環境型セクハラ」
次に女性からの直接の抗議の有無については、セクハラの2台類型の一つにあたる「環境型セクハラ」を採り上げることで理解できると思います。
 
「職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が害されること」が環境型セクハラの定義であり、これは直接のセクハラか間接のそれかを問いません。

原告の数々の発言が性的言動に該当するものであり、その性的言動に起因し、周辺労働者の就業意欲に何らかのマイナス効果が働いた(就業意欲の減退など)とすれば、十分に環境型セクハラが成立したと言えます。
つまり、発言を受ける対象となった女性たちの講義の有無など関係ないと考えます。

そもそも、地裁も高裁もセクハラがあったことは認めています。
したがって、セクハラの有無は争点にならなかったようですが、世の中には「この位なら許される(べきだ)」「自分が言ったのは冗談の類でハラスメントではない」「この程度の発言も許されないならコミュニケーションできない」などと勘違い、あるいは開き直る事例が後を絶ちません。

これに対しての裁判所の見解は悉くNOでありました。
つまり、裁判所はいずれもセクハラ行為があったことを認定しているのです。 
この点も強調して報道して欲しかったと思います。



『最高裁判決の妥当性』

さて、今回のこのセクハラ発言に対する会社の懲戒処分が重すぎるのか、妥当なのかという点で最高裁は妥当であるという判断を下しました。

会社側からの事前の注意や警告、指導などの有無についてですが、そもそもセクハラはダメだということは、就業規則に明記されているはずです。
男女雇用機会均等法ではセクハラを禁止することを規定化することを会社の義務としていますし、事実、就業規則でセクハラが禁止されていることは新聞報道されています。

なおセクハラやパワハラの内容が悪質である場合、懲戒解雇にすると就業規則に定めている会社は少なくありません。
 
今回の処分は「出勤停止+降格処分」です。

確かに出勤停止は、非解雇処分の中では最も重いとされている懲戒処分ですが、解雇は回避されているのです。
しかし、今回の事案は解雇処分に相当するような悪質な内容の発言が繰り返され、一時は解雇も検討されたのではないかと思います。(あくまで想像ですが)

出勤停止の期間が1名は30日で、もう1名は10日。そして、ともに一般職に降格されたということですが、この30日という長さは相当なものです。
 
私は人事部長として数々の懲戒案件に接してきました。

その経験からの想像ですが、この出勤停止日数を聞いた時、この会社はまずは解雇の検討をしたが、やはり解雇は厳しすぎるという判断から処分の等級が減じられ、出勤停止に決定したのではないかと思いました。

もし、私の想像通り解雇を回避し、処分を減じて出勤停止となったのであれば、不当などと訴えるなんてもっての外で、むしろ感謝すべきという印象も持ちました。

それに、この会社では管理職を対象にしたセクハラ研修が実施されていたとか。

この2名も受講していたようです。その受講後に「(セクハラを)気にしてたら女の子としゃべられへん」と話していたということも明らかになっています。

したがって原告は会社側からの事前の注意や警告、指導が無かったと主張しているようですが、それは嘘の主張だったようですね。
むしろ確信犯というべきではないでしょうか。

その点も、当初はもっと重い処分が検討されていたのではないかと想像する根拠なのです。

私はコンプライアンス研修を担当することが多いのですが、極稀にこういう発言をする人がいます。
こういう人とは話がかみ合わずに困ってましたが、この最高裁判決により講義がしやすくなりました。
正しいマネジメントを職場に浸透させるためにも重要な判決であったと感じます。


『この判決は、人事管理に一石を投じた』

今回の判決は、会社の人事管理に対する考え方についても一石を投じた判決と考えます。
私は3つの観点でのヒントを与えてくれた判決であると思います。

(1)実態の把握

まずは職場で行われているセクハラについて、定期的に正確に把握する仕組みが必要です。
「アンケートの実施」「セクハラ相談窓口の設置」「労働組合への情報提供への協力要請」など、複数の取り組みにより職場の実態を掴むことが何より必要です。

さて「セクハラ相談窓口の設置」ですが、中小企業ではこのような取り組みができていないところが多いようです。
そもそもこの窓口の担当者は、被害者から見ると同性が務める必要があります。
女性が被害者の場合、女性が窓口相談を担当する必要があるのですが、
 ・そのような適任者がいない
 ・そもそも女性の従業員はすべてパート社員で誰を任用すればいいのか
などの現実的な問題を抱えている会社も少なくありません。

その場合は、社長さん自ら、各地の労働局に相談してください。
きっと具体的な相談に乗ってくれますし、その労働局に窓口も設けられています。
その窓口を利用することも可能です。
そして、「当社でセクハラ事象が発生したら、ここ(窓口)へ連絡してほしい」と伝えてあげてください。

その一言が従業員を安心させ、またちょっとした抑止力にも繋がります。



(2)具体性のある教育の徹底

セクハラに限らず、職場のハラスメント(パワハラ、モラハラ、マタハラなど)に対する教育研修は多くの組織において様々に取り組まれています。
私も最近はそのような講義依頼を多く頂戴しています。

しかし、述べることは一般的な内容になってしまいがちです。これがハラスメント防止教育の最大の問題だと私は常に感じています。
 
セクハラという大括りの捉え方ではなく、既述した「実態の把握」。これに基づいた具体的な防止策が必要です。
具体的なテーマの絞り込み、モラルアップ型の研修か恐怖政治型の研修か、職場単位か職位ごとか、など実態に即した研修・教育こそが最も効果を生むのですから。
 


(3)管理職任用アセスメントの実施
 
管理職には組織・業務・人のマネジメント力を求められます。
 
メンバーを動機づけ、スキルや経験に応じ適正に業務を分配し、組織に与えられた目標を達成するというミッションに加え、これらのマネジメントを通じ部下を育成していかねばなりません。

これらのミッションを全うしようとするのであれば、上記のマネジメントスキルに加え、部下たちを引っ張っていくための人間性や厳格性が不可欠のはずです。

人間力が低い、厳格性に乏しい上司に部下がついてくるはずがありません。
今回のこの管理職たちは、部下に不快な思いをさせ、職場環境を悪化させました。
就業意欲を減退させてしまった部下もいるかもしれません。

任用の際に、3つのマネジメントスキルを保有しているかどうかをチェック(これを管理職任用アセスメントといいます)すること。

そして、人間性や厳格性についても、決して素晴らしいと言えるレベルのものでなくとも、少なくとも標準のそれを持っている人を任用の条件としてもらいたいと思います。

(おわり)


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